Personal · November 2026 · Lesezeit 10 Minuten
Am 24. Juli 2019 flog ein Frachtkapitän Bargeld. Im Charter-Brief stand, mit drei Ausrufezeichen: keine Fotos, keine Videos von der Fracht. Er drehte trotzdem eine Instagram-Story. In der Übersetzung, die das Gericht festhielt, sagt er hinein: „Ich darf leider nichts dazu veröffentlichen, aber es hatte mit einer Menge Geld zu tun.“ Das Landesarbeitsgericht Sachsen hielt die fristlose Kündigung für wirksam (Urteil vom 07.11.2022, 4 Sa 34/21). Es stützte sich auf die Story selbst und darauf, dass dem Kapitän Aufnahmen aus dem Cockpit in zwei Personalgesprächen ausdrücklich untersagt worden waren. Dieser Artikel zeigt, wie ein Betrieb ohne Rechtsabteilung zu so einer klaren Ansage kommt, bevor ein Foto aus der Halle Ärger macht.
Zum Teil. Aufnahmen aus nicht öffentlichen Bereichen und Geschäftsgeheimnisse dürfen Sie per Weisung ausschließen, denn § 106 GewO erlaubt Ihnen, Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen zu regeln. Kritik am Arbeitgeber dürfen Sie nicht pauschal verbieten, sie ist durch die Meinungsfreiheit geschützt. Nicht geschützt sind Schmähungen und bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen (LAG Hamm, 10.10.2012, 3 Sa 644/12).
Wenn es einen gibt, bei allen Regeln zum Ordnungsverhalten ja. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gibt ihm ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 22.07.2008, 1 ABR 40/07) wird ein Regelwerk Passage für Passage geprüft: Mitbestimmungsfrei sind etwa Regeln, die ausschließlich das Arbeitsverhalten betreffen, und Bestimmungen, die nur Gesetze wiederholen. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat, entfällt die Frage.
Fünf Dinge: Aufnahmen im Betrieb, Geschäftsgeheimnisse, Bilder von Kollegen und Kunden, die Trennung von eigener Meinung und Firmenauftritt und ein Name, den man im Zweifel fragt. Alles, was darüber hinausgeht, etwa ein Verbot jeder Kritik, steht nach unserer Einschätzung rechtlich auf wackligem Boden.
Nur im Einzelfall. § 626 Abs. 1 BGB verlangt eine Abwägung aller Umstände, absolute Kündigungsgründe gibt es nach dem LAG Hamm nicht. Meist geht eine Abmahnung voraus, nur bei besonders schweren Verstößen darf sie entfallen. Ein Satz in der Guideline wie „Wer das tut, wird fristlos gekündigt“ ersetzt diese Prüfung nicht.
Die Grundlage steht in § 106 der Gewerbeordnung: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.“ Der zweite Satz ist der, auf den es hier ankommt. Wie man sich im Betrieb verhält, auch mit dem Handy in der Hand, dürfen Sie regeln.
Im Pilotenfall hat das Landesarbeitsgericht Sachsen diese Vorschrift durchgeprüft. Die Weisung „keine Filmaufnahmen“ betraf nach Ansicht des Gerichts die Art der Arbeitsleistung und entsprach billigem Ermessen. Der Geschäftsführer hatte den Kapitän in zwei Gesprächen angehört, seinen Standpunkt zur Kenntnis genommen und dann abgewogen, mit Schwerpunkt auf der Flugsicherheit. Das ist der praktische Teil von „billigem Ermessen“: Sie brauchen für jede Regel einen Grund, den Sie in einem Satz nennen können. „Weil es uns nicht gefällt“ gehört nicht dazu.
Dazu kommen Hausrecht und Rücksichtnahme. § 241 Abs. 2 BGB sagt, ein Schuldverhältnis könne „jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“. Das Gericht leitet daraus ab, dass der Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers auch außerhalb der Arbeitszeit wahren muss, und nimmt an, dass Filmaufnahmen gegen den Willen des Unternehmens in dessen nicht frei zugänglichen Räumen in das Hausrecht und das Unternehmenspersönlichkeitsrecht eingreifen. Für Sie heißt das: Halle, Werkstatt, Lager und Büro sind keine Kulisse, die jeder nach Belieben nutzen darf. Bei Baustellen und Kundengelände kommt unserer Einschätzung nach hinzu, dass auch der Kunde gefragt werden müsste.
Eine Einschränkung gilt für die Größe des Falls. Der Arbeitgeber in Sachsen war eine Frachtfluggesellschaft mit rund 350 Piloten an einem Standort. Ihr Betrieb ist kleiner, die Rechtsgrundsätze (§ 106 GewO, § 241 BGB) sind dieselben.
Einen Fall aus der Größenordnung, um die es hier geht, hat das Landesarbeitsgericht Hamm am 10.10.2012 entschieden (3 Sa 644/12). Ein Internetdienstleister mit weniger als zehn Beschäftigten hatte einen Auszubildenden zum Mediengestalter, Ausbildungsvergütung zuletzt 430 Euro brutto. Auf dessen privatem Facebook-Profil stand unter der Rubrik „Arbeitgeber“: „menschenschinder & ausbeuter Leibeigener“, dazu „daemliche scheisse fuer mindestlohn“. Der Chef kündigte fristlos. Das Arbeitsgericht Bochum gab dem Auszubildenden noch recht. Das Landesarbeitsgericht kehrte das Urteil um.
Aus der Begründung lässt sich ablesen, wo die Grenze verläuft. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung sind, können einen Kündigungsgrund bilden. Die Meinungsfreiheit schützt weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Dass der Eintrag im Netz stand und nicht gesagt wurde, spielte keine Rolle: „Die Lesbarkeit im Netz sowohl für den Beklagten selbst, aber auch für Dritte hat die gleiche Wertigkeit wie eine entsprechende verbale Äußerung.“ Dass der Betrieb nicht namentlich genannt war, half dem Azubi auch nicht, weil Freunde, Bekannte und Geschäftspartner wussten, bei wem er arbeitet.
Die Gegenseite der Medaille steht im selben Urteil, mit Verweis auf das Bundesarbeitsgericht: Arbeitnehmer sind berechtigt, unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und an den betrieblichen Verhältnissen zu äußern, „unter Umständen auch in überspitzter oder polemischer Form“. Eine Guideline, die jede negative Äußerung über die Firma verbietet, geht deshalb nach unserer Einschätzung über das hinaus, was ein Gericht trägt. Schreiben Sie lieber hinein, was ohnehin gilt: Beleidigungen und Falschbehauptungen über Firma, Kollegen und Kunden sind keine Meinung.
Noch etwas fällt auf. Das Arbeitsgericht hatte vor der Kündigung eine Abmahnung für nötig gehalten, das Landesarbeitsgericht nicht. Zwei Instanzen, zwei Ergebnisse. Auf die zweite Instanz sollte sich niemand verlassen.
1. Aufnahmen aus dem Betrieb. Fotos und Videos aus Halle, Werkstatt, Lager und Büro für private Konten nur nach Rückfrage. Nennen Sie die Person, die fragt. Diese Regel hat die beste Rückendeckung, denn sie stützt sich auf Weisungsrecht und Hausrecht. Im Sachsen-Urteil formuliert das Gericht, es obliege dem Unternehmen als unternehmerische Entscheidung, inwieweit es Filmaufnahmen aus dem betrieblichen Bereich gestatten will.
2. Geschäftsgeheimnisse. Nach § 2 Nr. 1 des Geschäftsgeheimnisgesetzes ist eine Information nur geschützt, wenn sie „Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber“ ist. Wer seinen Leuten nie gesagt hat, was nicht ins Bild gehört, hat dafür wenig vorzuweisen. Eine Social-Media-Regel ist unserer Einschätzung nach genau so eine Maßnahme, wenn sie konkret ist: Bildschirme an Maschinen, Kundenbauteile und Prototypen, Preislisten, Auftragsunterlagen. Zu beachten ist § 5 Nr. 1 GeschGehG: Die Ausübung der freien Meinungsäußerung ist von den Verboten ausgenommen. Eine Meinung über das Betriebsklima ist also kein Geheimnis. Wie das Thema bei einem Videodreh aussieht, steht in unserem Ratgeber Betriebsgeheimnisse im Firmenvideo.
3. Kollegen und Kunden im Bild. § 22 des Kunsturhebergesetzes ist kurz: „Bildnisse dürfen nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden.“ § 23 nennt Ausnahmen, etwa Personen als Beiwerk neben einer Örtlichkeit, aber die Ausnahme gilt nicht, wenn ein berechtigtes Interesse des Abgebildeten verletzt wird. Eine Regel für den Alltag ist deshalb einfacher als die Ausnahmen: Kollegen und Kunden nur mit deren Einverständnis. Im Sachsen-Fall hatte der Chief Pilot Aufnahmen aus dem Cockpit schon früher nur unter der Bedingung erlaubt, dass der andere Pilot einverstanden ist. Für Ihre eigene Veröffentlichung, etwa ein Foto im Firmenkanal, gilt strenger: Das Bundesarbeitsgericht verlangt für die Veröffentlichung von Bildnissen im Arbeitsverhältnis die schriftliche Einwilligung (Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1011/13). Die Einwilligung dürfe keine Folgen für das Arbeitsverhältnis haben, ob erteilt oder verweigert. Mehr dazu in Videodreh im Betrieb mit Betriebsrat.
4. Eigene Meinung oder Firmenauftritt. Wer im Namen des Betriebs spricht, sollte vorher bestimmt sein, und der Rest postet als Privatperson. Das hat auch einen rechtlichen Grund. Wer für den Betrieb wirbt, muss nach § 5a Abs. 4 UWG den kommerziellen Zweck kenntlich machen, sofern er sich nicht unmittelbar aus den Umständen ergibt. Und nach § 8 Abs. 2 UWG richten sich Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche bei Zuwiderhandlungen, die ein Mitarbeiter in einem Unternehmen begeht, auch gegen den Inhaber. Sie haften also mit, wenn jemand in Ihrem Auftrag falsch wirbt. Wie Mitarbeiter als Gesicht der Firma auftreten können, ohne dass es kippt, steht in Muss unser Chef jetzt auf LinkedIn posten?
5. Ein Name für Rückfragen. Das klingt nach Kleinkram. Wenn ein Mitarbeiter unsicher ist, ob das Foto vom neuen Kran in Ordnung ist, braucht er jemanden, den er fragen kann, ohne dass er sich lächerlich fühlt. Schreiben Sie den Namen in die Guideline. Gleiches gilt für Presseanfragen und Kommentare unter Firmenbeiträgen: Weiterleiten statt Antworten.
Die Versuchung ist, in die Guideline einen Satz über Kündigung zu schreiben. Er trägt nicht. Das LAG Hamm zitiert die Grundregel des Bundesarbeitsgerichts: Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB gebe es keine absoluten Kündigungsgründe. Der Paragraf verlangt, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ die Fortsetzung nicht zugemutet werden kann. Eine Abmahnung geht regelmäßig voraus, nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit ohne Weiteres erkennbar ist, darf sie entfallen.
Aus beiden Fällen lässt sich eine Praxis ablesen, die wir für sinnvoll halten: Sagen Sie es einmal deutlich, halten Sie es fest und warten Sie nicht auf den ersten Post. In Sachsen hat das Gericht dem Geschäftsführer geglaubt, auch weil sein Bericht über die Gespräche zu dem Protokoll passte, das der Kapitän selbst angefertigt hatte. Wer die Ansage mit Datum aufschreibt und sich ihre Kenntnisnahme bestätigen lässt, hat im Streit etwas in der Hand. Ob das für eine Kündigung reicht, entscheidet am Ende ein Gericht im Einzelfall.
Ein Muster, das jeder Prüfung standhält, gibt es unserer Einschätzung nach nicht, weil jede Kündigung nach § 626 BGB im Einzelfall entschieden wird. Was es gibt, sind drei Abstufungen, die zur Größe passen.
Fassung 1, eine Seite mit fünf Sätzen. Für Betriebe ohne Betriebsrat und mit überschaubarem Team. Die fünf Punkte von oben, jeweils in einem Satz, in der Betriebsversammlung mündlich erklärt und von jedem als Kenntnisnahme abgezeichnet. Neue Mitarbeiter bekommen sie am ersten Tag.
Fassung 2, mit Sperrliste. Für Industrie, Handwerk mit Kundenteilen oder Betriebe, in denen Bildschirme und Werkstücke Geschäftsgeheimnisse zeigen können. Zusätzlich eine Liste der Orte und Dinge, die nie ins Bild dürfen, und eine Person, die Ausnahmen freigibt. Das macht die Geheimhaltungsmaßnahme nach § 2 GeschGehG konkret.
Fassung 3, als Betriebsvereinbarung. Wo es einen Betriebsrat gibt und Regeln das Ordnungsverhalten berühren, führt an § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kein Weg vorbei. Eine Betriebsvereinbarung muss nach § 77 Abs. 2 BetrVG schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Ein Betriebsrat wird nach § 1 BetrVG in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt. Das BAG hat 2008 klargestellt, dass ein Regelwerk nicht als Ganzes zustimmungspflichtig sein muss, sondern Passage für Passage geprüft wird (1 ABR 40/07). Reine Gesetzeswiederholungen und Regeln zum Arbeitsverhalten bleiben mitbestimmungsfrei. Das spart Streit, wenn Sie früh mit dem Gremium reden.
Welche Fassung Sie auch wählen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte sie gegenlesen.
Eine Guideline sagt, was nicht geht. Mitarbeiter, die nur Verbote kennen, posten entweder nichts oder heimlich. Das ist unsere Einschätzung, eine Studie dazu kennen wir nicht. Sinnvoller ist, ihnen etwas zu geben, das sie ohne Rückfrage zeigen dürfen: Bilder und Filme aus dem eigenen Betrieb, bei denen die Einwilligungen vorliegen und nichts im Hintergrund steht, was nicht ins Netz soll. Wer seine Leute im Team-Porträt gesehen hat, teilt es eher, als wenn er ein eigenes Foto aus der Halle machen müsste.
Das ist ein Baustein. Ohne Guideline und ohne Gespräch im Betrieb hilft auch der beste Film nichts, wenn der Praktikant im Lager trotzdem das Kundenteil filmt. Wie ein Azubi-Account unter klaren Regeln gelingen kann, beschreibt Azubi-Account auf Instagram.
Erstens: Gehen Sie durch den Betrieb und notieren Sie, wo ein Foto Ärger machen könnte. Bildschirm, Kundenteil, Preisliste, Whiteboard in der Disposition. Das ist Ihre Sperrliste.
Zweitens: Schreiben Sie die fünf Punkte in je einem Satz auf und setzen Sie einen Namen für Rückfragen darunter.
Drittens: Gibt es einen Betriebsrat, laden Sie ihn ein, bevor Sie etwas verteilen. Gibt es keinen, sprechen Sie die Regeln im Team durch und lassen Sie die Kenntnisnahme abzeichnen.
Viertens: Erst nach dem Gegenlesen durch den Fachanwalt verteilen, und nicht vorher in die Arbeitsverträge schreiben.
Starkefilme kommt einmal pro Quartal für einen Drehtag in Ihren Betrieb, egal wo in Deutschland Sie sind. Aus einem Drehtag entstehen acht bis zehn fertige Videos pro Monat, mit Untertiteln und in allen Formatvarianten. Schnitt und Technik sind dabei.
499 Euro pro Monat. Kein Drehtag ohne Vorbereitung, keine Vertragslaufzeit, kein Setup-Aufwand.
Unverbindlich kennenlernen →Quellen: Landesarbeitsgericht Sachsen, Urteil vom 07.11.2022, 4 Sa 34/21 (Volltext u. a. auf arbeitsrechtsiegen.de); Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10.10.2012, 3 Sa 644/12 (openjur.de/u/565291.html); Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.07.2008, 1 ABR 40/07 (Volltext u. a. auf hensche.de); Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1011/13 (bundesarbeitsgericht.de); Gewerbeordnung § 106, Betriebsverfassungsgesetz §§ 1, 77 und 87, Bürgerliches Gesetzbuch §§ 241 und 626, Geschäftsgeheimnisgesetz §§ 2 und 5, Kunsturhebergesetz §§ 22 und 23, Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb §§ 5a und 8 (jeweils gesetze-im-internet.de, abgerufen am 05.11.2026). Dies ist keine Rechtsberatung.