Ratgeber · August 2026 · Lesezeit 11 Minuten
Was passiert an einem Drehtag, wer gehört vor die Kamera, was kostet das Ganze und wo läuft das Video dann überhaupt? Dieser Artikel behandelt das Wie. Wer noch nicht weiß, warum Recruiting-Videos 2026 das günstigste Personalmarketing-Instrument für kleine Betriebe sind, liest zuerst den Artikel zur Wirtschaftlichkeit.
Ein Einstiegspaket mit einem Drehtag, ein bis zwei Personen vor der Kamera, einfachem Schnitt und einem Format liegt zwischen 1.500 und 3.500 Euro. Das mittlere Modell mit zwei bis vier Mitarbeitenden, mehreren Formaten, Farbkorrektur und Untertiteln kostet 4.000 bis 9.000 Euro. Premium-Produktionen mit mehreren Drehtagen und Drohnenaufnahmen liegen bei 10.000 bis 25.000 Euro, was ein 15-köpfiger Elektrobetrieb meistens nicht braucht.
Ein Standard-Drehtag dauert sechs bis acht Stunden, im Büro, in der Werkstatt oder auf einer laufenden Baustelle. Die Mitarbeitenden kommen nacheinander dran, in Blöcken von 45 bis 75 Minuten pro Person: erst ein kurzes Vorgespräch ohne Kamera, dann das Interview als Gespräch statt abgelesener Text, dann ein bis zwei Aufnahmen am Arbeitsplatz. Aus einem gut vorbereiteten Tag entstehen acht bis zwölf fertige Kurzvideos.
Eine schriftliche Einwilligung mit eigenhändiger Unterschrift, vor dem Drehtag. Eine mündliche Zusage reicht nicht. Die Einwilligung muss konkret regeln, für welchen Verwendungszweck, auf welchen Plattformen, für welchen Zeitraum und mit oder ohne Namensnennung gefilmt wird (nach § 22 KUG und DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. a). Sie kann jederzeit widerrufen werden, auch nach der Veröffentlichung, weshalb kein Video allein auf einer Person stehen sollte.
Instagram Reels und TikTok erzielen 2026 die größte organische Reichweite, weil der Algorithmus das Video auch Menschen zeigt, die den Betrieb nicht kennen und gar nicht aktiv suchen. Laut U-Form Verlag suchen 30 Prozent der Jugendlichen auf TikTok nach Ausbildungsplätzen, während nur 4 Prozent der Betriebe dort aktiv sind. Dazu kommen die Karriereseite, Stellenanzeigen mit eingebettetem Video, das Google-Business-Profil und WhatsApp.
Im Handwerk bleibt eine offene Stelle heute im Durchschnitt 173 Tage offen. In SHK-Berufen und Elektrotechnik sind es nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (Fachkräfteengpassanalyse 2025) sogar über 240 Tage. Deutschlandweit fehlen laut KOFA-Institut der Deutschen Wirtschaft rund 107.000 Fachkräfte allein im Handwerk (KOFA Kompakt 7/2026). Das ifo Institut schätzt den Umsatzverlust pro unbesetzter Fachkraftstelle auf 30.000 bis 50.000 Euro pro Jahr (ifo Institut, Fachkräftemangel-Studie 2024).
Stepstone, Indeed, die Agentur für Arbeit: All das ist in der Praxis für viele kleinere Elektrobetriebe mittlerweile kaum noch ausreichend. Die Bewerbungen kommen dünn, oft unpassend, manchmal gar nicht. Wer in dieser Situation auf Recruiting-Videos umgeschwenkt ist, berichtet häufig von einer Verschiebung, die sich schnell bemerkbar macht: Plötzlich melden sich Kandidaten, die gar nicht aktiv gesucht haben. Das ist kein Zufall, sondern Algorithmus.
Ein dokumentiertes Beispiel aus dem Elektrohandwerk: Die Bernhard Kippenbrock GmbH, ein Elektrofachbetrieb in Horstmar, hat im September 2025 gemeinsam mit einem Recruiting-Dienstleister authentische Videos produziert, die Einblicke in den Betrieb und die Mitarbeitenden geben. Innerhalb von 30 Tagen gingen 15 qualifizierte Bewerbungen ein, dazu zwei Direktkontakte über die Anzeigen. Drei Fachkräfte aus Energie- und Gebäudetechnik wurden eingestellt (Quelle: neopuls.de, Fallstudie Bernhard Kippenbrock GmbH, veröffentlicht 2025).
Das Prinzip dahinter wird im Rest dieses Artikels durchgegangen: was an einem Drehtag passiert, wen man vor die Kamera stellt, was das kostet und wo das Video am Ende ausgespielt wird.
Die häufigste Frage, bevor ein kleiner Betrieb einen Drehtag bucht: Was müssen meine Leute tun, und wie lange dauert das? Die Antwort ist weniger aufwendig als erwartet.
Ein Standard-Recruiting-Drehtag dauert sechs bis acht Stunden. Das Videoteam baut morgens auf, meistens im Büro, in der Werkstatt oder auf einer laufenden Baustelle. Kein Studioaufbau, kein Hintergrundpapier aus dem Versandhandel. Der Betrieb selbst ist das Set.
Dann kommen die Menschen vor die Kamera. Nicht gleichzeitig, sondern nacheinander, in Blöcken von jeweils 45 bis 75 Minuten pro Person. Jeder Block besteht aus drei Teilen. Erstens ein kurzes Vorgespräch ohne Kamera, damit sich die Person etwas aufwärmt und weiß, was auf sie zukommt. Zweitens das eigentliche Interview: kein abgelesener Text, keine auswendig gelernten Sätze, sondern ein Gespräch über konkrete Fragen. Und drittens ein bis zwei Aufnahmen am Arbeitsplatz selbst, B-Roll auf Produktionsjargon: die Person, die ein Kabel verlegt, einen Sicherungskasten prüft, einen Plan zeichnet.
Was genau gefragt wird, entscheidet darüber, ob das Video wirkt oder nicht. Gute Interviewfragen sind immer konkret, nie abstrakt. "Was magst du an der Arbeit hier?" ist zu offen und liefert meistens Allgemeinplätze. Besser funktionieren Fragen wie: "Erzähl mir von einem Auftrag in den letzten Monaten, der dir besonders gut gefallen hat. Was war das konkret?" Oder: "Was wäre das erste, das du einem Azubi zeigen würdest, der hier anfängt?" Oder, für ältere Mitarbeitende: "Du bist seit X Jahren hier. Was hat sich in dieser Zeit geändert, und was nicht?" Konkrete Fragen bringen konkrete Antworten. Und konkrete Antworten klingen nach echten Menschen.
An einem gut vorbereiteten Drehtag entstehen typischerweise Interviews mit drei bis fünf Personen plus B-Roll-Material von verschiedenen Orten im Betrieb. Das Rohmaterial eines solchen Tages reicht für acht bis zwölf fertige Kurzvideos in unterschiedlichen Formaten: vertikal für Instagram Reels und TikTok, quer für die Karriereseite und LinkedIn, quadratisch für Facebook. Aus einem einzigen Drehtag entsteht damit Content für vier bis sechs Wochen kontinuierlicher Ausspielung.
Meistens entsteht die erste Reflex-Idee: Der Chef spricht in die Kamera. Das ist nicht falsch, aber allein reicht es selten. Ein Bewerber, der sich für eine Stelle als Anlagenmechaniker interessiert, will nicht nur den Chef sehen. Er will wissen, wie der Alltag für jemanden aussieht, der bereits in dieser Stelle arbeitet.
Die Besetzung, die am besten funktioniert, mischt drei Perspektiven. Jemand, der die Stelle schon länger macht und von konkreten Momenten erzählen kann. Jemand, der in den letzten zwei bis drei Jahren angefangen hat und sich noch gut an die ersten Wochen erinnert. Und, wenn vorhanden, ein Auszubildender oder jemand in der Probezeit, der mit der gesuchten Zielgruppe am besten übereinstimmt. Das KOFA-Institut empfiehlt ausdrücklich, eigene Auszubildende zu filmen, weil sie Sprache und Ton der Zielgruppe von sich aus treffen, ohne Coaching (KOFA Praxishilfe "Employer Branding im Handwerk", 2025).
Wichtig: Niemand wird gezwungen. Die Teilnahme ist freiwillig, das ist keine Floskel, sondern rechtlich relevant. Dazu kommt gleich mehr.
Eine Besetzung, die oft unterschätzt wird: der Chef selbst in einer kurzen, direkten Aussage. Nicht als Repräsentant des Unternehmens, sondern als Person. "Ich suche jemanden, der mitdenkt. Nicht jemanden, der Aufgaben abarbeitet" ist interessanter als zehn Benefits auf einer Folie.
Das ist der Teil, den viele Betriebe zu spät besprechen. Sobald eine Person auf Video gefilmt wird, entstehen nach DSGVO personenbezogene Daten. Das gilt auch dann, wenn das Material niemals veröffentlicht wird. Eine mündliche Einwilligung reicht nicht aus.
Jede gefilmte Person muss vor dem Drehtag schriftlich einwilligen, per eigenhändiger Unterschrift. Die Einwilligung muss konkret sein: für welchen Verwendungszweck, auf welchen Plattformen, für welchen Zeitraum, mit oder ohne Namensnennung (nach §22 KUG und DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. a). Ein professionelles Videoteam liefert Einwilligungsvorlagen mit, die diese Anforderungen abdecken. Wer selbst dreht oder mit einer günstigen Agentur ohne eigene Vorlage arbeitet, braucht einen eigenen Vordruck.
Was viele nicht wissen: Die Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden, auch nach der Veröffentlichung. Wenn ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt und seinen Clip aus dem Instagram-Account entfernt haben möchte, muss das Video runter. Wer diese Situation antizipiert, plant beim Schnitt so, dass kein Video so stark auf einer einzigen Person basiert, dass es nach einem Widerruf wertlos wird. Mehrere Personen pro Video, B-Roll als tragendes Material, Interviews als Begleitung, nicht als einzige Substanz.
Das ist keine Panikmache. Die meisten Mitarbeitenden, die zugestimmt haben, ziehen die Einwilligung nicht zurück. Aber wer es weiß, dreht von Anfang an klüger.
Hier ist die ehrliche Spannbreite, wie sie der Markt 2026 zeigt:
Ein Einstiegs-Paket, ein Drehtag, ein bis zwei Mitarbeitende vor der Kamera, einfacher Schnitt, ein Format, liegt zwischen 1.500 und 3.500 Euro. Das ist das Minimum, mit dem ein kleiner Betrieb an einem überschaubaren Budget testen kann, ob das Prinzip funktioniert.
Das mittlere Modell, ein Drehtag mit zwei bis vier Mitarbeitenden, mehreren Formaten für Social Media und Karriereseite, professionelle Farbkorrektur und Untertitel, liegt zwischen 4.000 und 9.000 Euro. Das ist laut Produktionsdienstleister rislinger.de der Sweet Spot für die meisten kleinen Unternehmen in Deutschland. Ein konkretes Beispiel aus ihrer Preiskalkulation für einen Handwerksbetrieb: Konzeption 900 Euro, ein Drehtag mit Zwei-Personen-Crew 2.400 Euro, Postproduktion 2.100 Euro, Formatvarianten und Untertitel 1.100 Euro, Summe rund 6.500 Euro.
Premium-Produktionen mit mehreren Drehtagen, Drohnenaufnahmen und mehreren Wochen Postproduktion kosten 10.000 bis 25.000 Euro. Das braucht ein 15-köpfiger Elektrobetrieb meistens nicht.
Eine Alternative zum Einzeldreh ist das laufende Abo-Modell: ein Drehtag pro Quartal, daraus entstehen acht bis zehn fertige Videos pro Monat über das gesamte Quartal. Die monatlichen Kosten liegen dabei rund 500 Euro, also rund 6.000 Euro pro Jahr. Der Unterschied zur Einzelproduktion ist nicht nur der Preis, sondern das Volumen. Social-Media-Algorithmen belohnen Regelmäßigkeit. Ein einzelnes Video auf der Karriereseite bringt im ersten Monat einen Anstieg, danach nichts. Acht bis zehn Videos pro Monat auf Instagram und TikTok bauen über sechs Monate eine Reichweite auf, die sich selbst trägt.
Zum Vergleich: Eine klassische Vermittlung einer Fachkraft im Handwerk kostet zwischen 15 und 25 Prozent des Jahresbruttogehalts als einmalige Provision. Bei einem Elektriker mit 48.000 Euro Jahresgehalt sind das 7.200 bis 12.000 Euro, für eine einzige Stelle. Eine einzige verhinderte Vermittlungsprovision macht ein Jahr Video-Abo wirtschaftlich mehr als sinnvoll.
Das ist die Frage, die am häufigsten zu spät gestellt wird. "Wir drehen ein Recruiting-Video" und dann landet es auf der Karriereseite, wo es jemand sieht, der die Seite schon besucht. Das ist nicht falsch, aber es ist nur ein Bruchteil des Möglichen.
Instagram Reels und TikTok sind die Kanäle, auf denen Recruiting-Videos 2026 die größte organische Reichweite erzielen. Der entscheidende Unterschied zu Stellenanzeigen-Portalen: Ein Reels-Algorithmus zeigt das Video auch Menschen, die den Account nicht kennen und aktiv keine Stelle suchen. Wer heute als Elektriker Vollbeschäftigung hat, aber bei einem guten Arbeitgeber wechseln würde, sucht keine Stellenanzeige. Er sieht aber möglicherweise ein 30-Sekunden-Video beim Frühstück. Das ist der Kandidat, den kein Portal jemals erreicht.
Laut einer Befragung des U-Form Verlags (Azubi-Recruiting-Trends 2025) suchen 30 Prozent der Jugendlichen aktiv auf TikTok nach Ausbildungsplätzen. Gleichzeitig sind nur 4 Prozent der Betriebe dort aktiv. Das Missverhältnis ist eine Einladung, keine Bedrohung.
Drei weitere Kanäle, die oft vergessen werden: Erstens die eigene Stellenanzeige auf Jobportalen. Anzeigen mit eingebettetem Video werden nach einer Auswertung von CareerBuilder-Daten rund 34 Prozent häufiger beworben als reine Textanzeigen. Zweitens der Google-Business-Profil-Eintrag des Betriebs, der Video-Posts zulässt und von jedem gesehen wird, der den Betrieb googelt. Drittens WhatsApp: Ein kurzer Clip, der per WhatsApp-Status oder direkt in Bewerbungsgesprächen verschickt wird, gibt einem Kandidaten in 30 Sekunden mehr Eindruck vom Betrieb als ein dreiseitiges Profil in der Stellenausschreibung.
Was sinnvoll ist: Aus einem Drehtag mehrere Formate schneiden zu lassen. Vertikal für TikTok und Reels, quer für die Karriereseite und YouTube, quadratisch für Facebook. Das kostet in der Postproduktion wenig zusätzlich, bringt aber erheblich mehr Ausspielungsmöglichkeiten.
Fehler Nummer eins: Das Video klingt wie eine Stellenanzeige mit Bildern. "Wir sind ein modernes, familiengeführtes Unternehmen mit flachen Hierarchien, das Ihnen eine abwechslungsreiche Tätigkeit in einem motivierten Team bietet." Das ist der Text auf jeder zweiten Stellenanzeige in Deutschland. In einem Video wirkt er noch schlechter als auf Papier, weil ein Mensch diese Sätze spricht und dabei oft selbst nicht überzeugt klingt.
Fehler Nummer zwei: Der Chef spricht fünf Minuten über die Unternehmensgeschichte. Das interessiert Bewerber erst, wenn sie bereits im dritten Gespräch sind. Am Anfang wollen sie wissen, ob der Alltag zu ihnen passt. Konkretes vor Geschichte.
Fehler Nummer drei: Kein Untertitel. Rund 85 Prozent aller Videos auf Social Media werden ohne Ton geschaut, weil das Gerät im Bus auf stumm ist oder das Video im Büro läuft (laut Digitalverband Bitkom, Studienergebnisse 2025). Ohne Untertitel verliert das Video den größten Teil seiner potenziellen Reichweite sofort.
Fehler Nummer vier: Einmal drehen, danach nichts mehr. Ein Recruiting-Video auf der Karriereseite parken und abwarten bringt nach dem ersten Monat kaum noch etwas. Reichweite auf Social Media entsteht durch Konsistenz über Zeit. Wer einmal im Quartal dreht und monatlich postet, baut eine Präsenz auf. Wer einmal dreht und hofft, hat in sechs Monaten dasselbe Problem wie vorher.
Fehler Nummer fünf, und der ist am häufigsten: Die Einwilligungen werden nicht vor dem Dreh geregelt. Nach dem Dreh ist es zu spät, wenn ein Mitarbeitender dann doch nicht möchte.
Die Bernhard Kippenbrock GmbH in Horstmar hat im Herbst 2025 einen solchen Drehtag umgesetzt: authentische Videos mit Einblicken in den Betrieb und die Mitarbeitenden, ein mobiloptimierter Bewerbungsfunnel, der Bewerbungen in unter drei Minuten ermöglichte. Das Ergebnis nach 30 Tagen: 15 qualifizierte Bewerbungen über den Funnel, zwei zusätzliche Direktkontakte, drei Einstellungen aus den Bereichen Energie- und Gebäudetechnik (Quelle: neopuls.de, Fallstudie Bernhard Kippenbrock GmbH, 2025).
Ebenfalls dokumentiert ist der Ansatz der Vögel GmbH aus Missen-Wilhams im Oberallgäu, einem Haustechnik-Betrieb mit eigener Elektroabteilung. Das Unternehmen setzt seit mehreren Jahren konsequent auf authentische TikTok- und Instagram-Videos, die den Arbeitsalltag des Teams zeigen, und hat inzwischen über 120.000 TikTok-Follower sowie mehrere Dutzend Millionen Aufrufe aufgebaut. Laut Handwerk Magazin ist Social Media für den Betrieb inzwischen das zentrale Instrument zur Mitarbeitergewinnung (Handwerk Magazin, "TikTok Recruiting: Wie ein Handwerksbetrieb Millionen begeistert", 2024).
Beide Beispiele zeigen dasselbe Muster: Ein Drehtag, echte Mitarbeitende, echte Einblicke. Keine Hochglanzproduktion, keine auswendig gelernten Sätze. Was daraus entsteht, sind Videos, die eine Zielgruppe erreichen, die auf keinem Jobportal aktiv sucht.
Wie das im Einzelnen aussieht und was dabei zu beachten ist, steht in den Abschnitten oben: Drehtag-Ablauf, Besetzung, Rechtslage, Kosten, Ausspielung. Wer die Fehler kennt, die den meisten Betrieben Bewerbungen kosten, findet sie im vorigen Abschnitt.
Kurz zusammengefasst, weil die Theorie oben schon lang genug war:
Konkret vor abstrakt. "Ich rücke morgens um 7:30 Uhr auf die erste Baustelle, meistens mit dem Kollegen Markus, und wir sind bis 16:30 Uhr durch" ist interessanter als "wir haben eine ausgewogene Work-Life-Balance". Ersteres glaubt man, Zweiteres nicht.
Drei Sekunden entscheiden. Wer in den ersten drei Sekunden nicht zeigt oder sagt, was das Video bietet, verliert nach Plattform-Auswertungen zwischen 60 und 70 Prozent der Zuschauer sofort. Kein Unternehmenslogo in der ersten Sekunde, kein Intro-Jingle. Direkt rein ins Thema.
Untertitel sind Pflicht, kein Extra. Wer das in der Planung vergisst, zahlt dafür im Ergebnis.
Echte Menschen, keine Hochglanz-Besetzung. Ein Elektriker, der in normalen Arbeitsklamotten erklärt, was er morgens als erstes macht, überzeugt Bewerber mehr als ein professionell ausgeleuchtetes Interview-Setting mit Textbausteinen. Das ist keine Frage des Budgets, sondern der Haltung.
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Quellen und Weiterlesen: ifo Institut "Fachkräftemangel und seine wirtschaftlichen Folgen" (2024); Bundesagentur für Arbeit, Fachkräfteengpassanalyse 2025; KOFA-Institut der Deutschen Wirtschaft, KOFA Kompakt 7/2026; KOFA Praxishilfe "Employer Branding im Handwerk" (2025); U-Form Verlag, Azubi-Recruiting-Trends 2025; rislinger.de, Recruitingvideo Kosten 2026 (Praxisleitfaden); filmpuls.info, Checkliste Rechte und Einwilligungen Film/Video; Bitkom, Studie zur Videonutzung auf Social Media (2025); CareerBuilder-Auswertung zu Video-Stellenanzeigen (zitiert nach best-places-to-work.com, 2026); neopuls.de, Fallstudie Bernhard Kippenbrock GmbH (2025); Handwerk Magazin, "TikTok Recruiting: Wie ein Handwerksbetrieb Millionen begeistert" (2024).